Les quatre nouveaux codes du travail, entrés en vigueur vendredi 21 novembre, devraient remodeler les règles du travail pour des millions d’employés et remplacer 29 anciennes lois du travail par un cadre plus rationalisé. L’un des changements les plus importants et les plus surveillés concerne l’éligibilité aux gratifications, en particulier pour les salariés à durée déterminée, qui y seront désormais éligibles après seulement un an de service continu. L’exigence de longue date de cinq ans reste toutefois inchangée pour les salariés permanents.
Conformément aux règles révisées, les salariés à durée déterminée auront désormais droit à une gratification après seulement un an de service continu, avec une définition élargie du salaire qui augmente la base de calcul et augmente les indemnités. Les employeurs doivent débloquer la gratification dans les 30 jours, faute de quoi une pénalité d’intérêt annuelle de 10 % s’applique.
Dans le cadre actualisé, les travailleurs à durée déterminée seront traités sur un pied d’égalité avec les employés permanents en termes de salaires et d’avantages sociaux, avec une différence essentielle : la période d’admissibilité à l’indemnité a été réduite à un an, à condition que le travailleur accomplisse au moins 240 jours de service continu au cours de cette période. Cela garantit que les employés à court terme ne sont pas désavantagés simplement parce que leurs fonctions sont contractuelles.
Cette décision est importante car le calcul des gratifications sera désormais basé sur la définition révisée et élargie du salaire. Les « salaires » devant représenter au moins 50 % de la rémunération totale, la base utilisée pour le calcul des gratifications est susceptible d’augmenter, ce qui entraînera des indemnités de départ plus importantes pour de nombreux travailleurs.
Postes à durée déterminée ou permanents
La distinction entre les deux catégories est désormais plus clairement définie. Les contrats à durée déterminée ont une date de fin prédéterminée, généralement liée à un projet ou à une mission limitée dans le temps. En revanche, les rôles permanents se poursuivent indéfiniment. Malgré les différences structurelles, les nouvelles lois garantissent que le personnel sous contrat à durée déterminée bénéficie d’un traitement égal pendant l’emploi, avec un droit à la gratification calculé au prorata de la durée de son contrat.
Il est important de noter que les experts du travail soulignent que la règle d’un an ne s’applique pas à tous les salariés. Rohit Jain, associé directeur de Singhania & Co, a précisé : « Les informations selon lesquelles chaque employé recevra désormais une gratification après un an sont incorrectes. C’est toujours cinq ans pour les employés permanents. Seuls les employés à durée déterminée bénéficient de la nouvelle règle d’un an. »
Les experts interviennent
Selon Debjani Aich, associée chez CMS INDUSLAW, ce changement marque un changement majeur pour les entreprises habituées depuis longtemps à embaucher des travailleurs à durée déterminée sans avoir à payer d’indemnités ou d’indemnités de départ. « Avec l’introduction d’une gratification au prorata pour ces employés, les employeurs ont désormais une obligation de paiement supplémentaire », a-t-elle déclaré.
Même si elle s’attend à un certain impact sur les modèles d’embauche, Aich estime que la charge financière sera toujours inférieure à celle de l’embauche d’employés à temps plein, préservant ainsi la viabilité des modèles de travail à durée déterminée.
Concernant l’exigence de lettres de nomination obligatoires et de parité statutaire, elle a noté qu’une documentation claire des conditions améliorera la transparence et la sécurité de l’emploi pour les travailleurs à durée déterminée tout en obligeant les organisations à revoir leurs politiques internes pour garantir leur conformité.
Les nouveaux codes étendent également la couverture des soins de santé ESIC à 740 districts, élargissent la protection du salaire minimum dans tous les secteurs et introduisent des examens de santé obligatoires pour les travailleurs de plus de 40 ans. « Ces changements créent un espace plus équitable pour les travailleurs, en particulier pour ceux qui étaient auparavant exclus de la sécurité sociale », a déclaré Aich.
Cependant, les employeurs sont confrontés à d’importants défis en matière de conformité, notamment en ce qui concerne la définition révisée des salaires et les règles uniformes en matière d’heures supplémentaires. Le salaire de base étant désormais fixé à un minimum de 50 % du salaire total, les entreprises devront remanier les structures salariales et se préparer à des cotisations plus élevées au titre du PF, des indemnités et des indemnités de départ.
Comment est calculé le pourboire
L’indemnité est calculée selon une formule standard basée sur le dernier salaire de base perçu, majoré de l’indemnité de cherté, et du nombre d’années travaillées. La formule est la suivante : Pourboire = Dernier salaire perçu × 15/26 × Années de service. Le facteur 15 représente 15 jours de salaire, tandis que 26 désigne le nombre moyen de jours ouvrables dans un mois. La durée totale de service est arrondie à l’année complète la plus proche. En vertu de la loi de 1972 sur le paiement des gratifications, le montant maximum payable est de 20 lakh ₹ ; si le calcul dépasse ce montant, le salarié ne perçoit que le plafond. Les paiements de gratifications sont également exonérés d’impôt.
Alors que l’Inde évolue vers un cadre de travail modernisé, les nouvelles règles en matière de gratifications s’avèrent être l’un des changements les plus significatifs pour les employés contractuels, en leur offrant une sécurité financière plus forte tout en incitant les organisations à adopter des pratiques d’emploi plus transparentes et plus équitables.