L’approche motivationnelle de la carotte et du bâton fonctionne-t-elle ?
L’approche de la carotte et du bâton présente de bons avantages, surtout à court terme;
les employés peuvent bien réagir aux règles et limites claires de cette façon de fonctionner.
Néanmoins, il existe certains dangers liés à l’utilisation de la politique de la carotte et du bâton, surtout si vous avez du personnel avec de fortes personnalités qui se rebellent contre son utilisation et pourraient se sentir manipulés.
La politique de la carotte et du bâton parfois met davantage l’accent sur la réflexion à court terme, au détriment du gain à long terme.
Par exemple, si le personnel de vente passe tout son temps à faire en sorte que de nouveaux clients atteignent son objectif hebdomadaire de commandes – en se concentrant sur une récompense promise pour cela – il peut alors oublier d’entretenir ses relations continues avec des clients établis, nuisant ainsi à la réputation de l’entreprise dans le monde. plus long terme.
Un autre inconvénient est que l’approche de la carotte et du bâton est un exemple de motivation extrinsèque – cela signifie que la volonté de faire avancer les choses ne vient pas de l’intérieur de l’individu.
Pour cette raison, il est rarement durable sans la contribution de l’employeur – une fois que la carotte ou le bâton est retiré, la motivation pour maintenir le comportement souhaité diminue.
Si vous voulez créer une culture de motivation intrinsèque – où les gens travaillent sans incitation ni rétroaction constantes – alors vous devez vous concentrer sur vos employés et leur croissance plutôt que sur des carottes et des bâtons externes.
Ceci est développé dans la section suivante.
Si vos employés deviennent plus intrinsèquement motivés, cela vous fera également gagner du temps et de l’argent, sans avoir à entretenir des carottes potentiellement coûteuses et des bâtons encombrants. Après tout, l’un des problèmes des récompenses externes est que vos employés peuvent même commencer à attendre des avantages et des primes en plus de leur salaire régulier – vous voulez donc vous assurer que vous ne construisez pas de fausses attentes à long terme pour eux.
Certains employés peuvent se démotiver s’ils ont l’impression que les récompenses et les pénalités ne sont pas réparties de manière égale dans l’entreprise; par exemple, les équipes commerciales qui font venir les gros clients peuvent souvent percevoir des commissions importantes – qui ne sont généralement pas partagées avec l’administration. Cela pourrait créer de la frustration ou un manque d’unité et de solidarité au sein de l’entreprise, ce qui pourrait entraîner d’autres problèmes plus tard.
Il peut y avoir un autre problème avec la rémunération basée sur la performance car elle a été liée à un mélange de résultats en matière de santé mentale.
L’effet psychologique des niveaux de rémunération est compliqué – trop bas et l’employé ne se sent pas valorisé, mais trop élevé peut aussi conduire à l’épuisement professionnel, à l’inflation de l’ego ou au syndrome de l’imposteur (sentiment que vous n’appartenez pas à votre rôle malgré vos compétences et réalisations).
Si le personnel commence à utiliser des raccourcis par sentiment de droit ou essaie de « jouer » avec le système pour obtenir des récompenses, alors votre approche de la carotte et du bâton a échoué. Vous devez faire attention aux comportements contraires à l’éthique et vous demander si vos politiques de gestion sont appropriées au contexte actuel si cela se produit.
Alternatives à l’approche motivationnelle de la carotte et du bâton
Dans le passé, la politique de la carotte et du bâton était plus efficace car les tâches au travail étaient souvent routinières et simples. Aujourd’hui, cependant, les carrières des gens sont plus variées, l’environnement est moins contrôlé et il faut tenir compte d’éléments difficiles comme l’augmentation du stress.
De nos jours, une pensée plus latérale, un apprentissage autonome et de la créativité sont nécessaires sur les lieux de travail. Si vous pensez qu’une approche de la carotte et du bâton est un peu trop basique pour votre entreprise et que vous n’aimez pas l’idée de construire une culture autour du matérialisme et d’échanger la peur contre la performance, alors il existe d’autres approches que vous pouvez adopter à la place.
Exploitez les passions de votre personnel
Une façon d’y parvenir est de considérer ce qui motive chaque personne et de construire sur cette base, que ce soit le respect, le statut, la reconnaissance, l’équilibre travail-vie personnelle ou tout autre facteur.
Pour de nombreuses personnes, se sentir comme une partie significative de l’ensemble peut être une forte motivation.
Chaque individu aura ses propres valeurs et expériences subjectives qui impactent sa motivation intrinsèque ; pour l’un ce pourrait être l’autonomie ou le sentiment d’être valorisé qui accroît ses efforts, pour l’autre ce pourrait être davantage le respect de soi et la satisfaction d’un travail bien fait.
Offrir de la formation et du coaching
Si vous souhaitez continuer à motiver intrinsèquement un employévous pouvez leur offrir formation ou coaching supplémentaire qui les aide à élaborer un plan de développement solide.
Cette approche personnalisée peut affiner leur état d’esprit motivationnel particulier et créer un environnement qui favorise le bien-être parallèlement à la productivité.
Examinez votre style de gestion
Le moral de l’équipe est souvent fixé par les managers, alors prenez vos responsabilités et démontrer votre propre croissance personnelle et comment il est lié à la performance globale de l’entreprise ; vous devez toujours agir avec intégrité et être un modèle pour votre équipe.
Au fur et à mesure que les choses avancent, reconnaissez les efforts supplémentaires déployés par vos employés, écoutez-les attentivement et faites consciemment appel aux motivations intrinsèques de votre équipe.
Autoriser l’innovation
Donnez à votre personnel plus de contrôle et d’agence pour essayer de nouvelles choses, qu’il s’agisse d’apprendre par le biais de cours en ligne ou même de leur donner l’occasion de présenter un nouveau service d’entreprise ; ceux-ci contribueront grandement à les faire se sentir plus motivés et entendus.
Donner à vos employés une chance de faire leurs preuves d’une nouvelle manière, ou les laisser suggérer des moyens d’améliorer les processus de l’entreprise, est une technique de motivation qui peut être initiée par les managers lors d’un entretien d’évaluation ou d’une journée d’absence annuelle.
Dans certaines entreprises, cela pourrait même commencer lors du processus d’entretien avant qu’une offre d’emploi ne soit faite ; les grands managers posent ces types de questions de croissance dès le début, pour les aider à comprendre l’état d’esprit d’un futur employé et la meilleure façon de les motiver.
Dernières pensées
L’approche de la carotte et du bâton peut être appliquée à de nombreuses situations managériales ; cela fonctionne mieux dans des scénarios simplistes où il y a des limites claires et un délai d’exécution rapide.
Inciter les gens à travailler dur en leur donnant des récompenses – et en les signalant d’éviter les erreurs qui les pénaliseraient – est logique, bien que ce ne soit pas la seule façon de motiver.
Bien que l’approche motivationnelle de la carotte et du bâton puisse être puissante à court terme, elle est difficile à maintenir sans beaucoup d’efforts de gestion. Pour cette raison, il est utile d’explorer d’autres techniques de motivation plus intrinsèques qui se connectent avec le plaisir que les gens ont de leur travail quotidien.
Il n’y a pas de moyen unique et définitif de motiver tout le monde, donc un bon manager prend le temps de connaître ses collaborateurs et, si possible, propose une approche personnalisée pour chacun des membres de son personnel.
L’utilisation de techniques de motivation comme exploiter la passion de vos employés, les aider à se sentir valorisés et leur donner des opportunités de croissance sont intrinsèques – et donc plus précieuses pour le succès à long terme de votre entreprise.